新入社員「スパルタ研修」ってどうなんだろうという批判

今日は記事をためてたので、かなりのスピードで更新しています（笑）

でもこれが今日最後の投稿。

少し記事自体は古いですが、新人研修の時期でもあるかと思うので、
過去にBiglobeであった記事を転載します。

過酷な新入社員研修の様子がテレビで放送され、「ブラックすぎる」などと批判されていた「餃子の王将」の王将フードサービスがサイト上に釈明文を掲載した。内容が「誤解を受けやすかった」とし、「無難な研修では学生気分を脱却できない」などと研修の真意を説明している。
2010年4月11日、情報番組「TheサンデーNEXT」（日本テレビ系）で、同社新入社員研修の様子が放送された。携帯電話からテレビ、新聞、タバコも禁止。朝は6時半からランニングを行い、夜は23時に消灯。研修では、ことあるごとに怒号が飛び交う――。



スピーチで絶叫、涙流して抱き合う
　神奈川県の山中にある施設で、軍隊のような生活を5日間送る。挨拶などの接客基本動作や、オリジナルの「王将体操」などで合格点を取らないと修了が認められない。
　その中でも特に強烈なのが、3分間の「私の抱負」スピーチだ。他の社員の前で「私の抱負は1年後チーフになり、店長になることです。絶対になります！」などと絶叫。「70点　合格！」と言われ、最後には役員と涙を流して抱き合う。まるで自己啓発セミナーのようだ。



放送後、ネットで話題になり、2ちゃんねるには
「なんだこの絵に書いたようなブラックは」
「アメリカ海兵隊の入隊訓練の映画を思い出した」
などと書き込まれた。「餃子の王将」の業績がいいことから「これやって黒字だしつづけてるんだから仕方が無いだろ」といった書き込みもあったが、批判的なものがほとんどだった。



[BIGLOBEニュースより転載]

人材育成を考える教育担当者向け情報ブログ

地域密着型の人材育成！地域活性化に貢献、Ustreamスタジオも

タイトルの件、ユニークな記事なので掲載します。





地域に即した経営や課題への対応に力を発揮する「ソーシャル・アントレプレナー（地域経営人）」の育成・誘致を目的に行っているとのこと。





企業や大学、市民団体などをターゲットにしてるとのことなので、地域に特化した営業をかかえる企業などには参考になるかもしれません。

八王子の通信機器メーカー「エイビット」（八王子市南町）は6月1日、企業や大学、市民団体などをターゲットにした多目的施設「エイビットスクエア」（同、TEL. 042-655-7355）を開いた。　同施設は地域密着型の人材育成センター。「八王子に知を集結させ、世界に通じるビジネスを生み出そう」と、同社の檜山竹生社長や多摩ニュータウン・長池公園エリアで地域活性化に取り組むNPO法人「フュージョン長池」の富永一夫理事長が中心となり、昨年5月ごろから設立に向けて準備を進めてきた。　目指すのは、地域に即した経営や課題への対応に力を発揮する「ソーシャル・アントレプレナー（地域経営人）」の育成・誘致。周辺地域で働く人や学生、行政関係者などが相互に交流を図ることができる場としての役割も果たす。同社社屋の1・2階部分に、打ち合わせスペースや50～80人規模の講義などが行える多目的ホール、図書館、自習コーナーなどを開設。専属のスタッフが常駐し、ヘルプデスクとしての機能や企業間、企業と学生の間などを結ぶコーディネーターなどとして働く。　通常は同社の展示スペースやミーティングスペースなどとして使うが、事前に申し込むことで一般も利用可能。既に市が50歳以上の人を対象に行っている起業支援プログラム「はちおうじ志民塾」の講義会場としての使用が決まっている。「昨年までは、市の複数の公共施設で開講されていたが、今年度から全講義がエイビットスクエアで開講されることになった」とスタッフの宮代さん。　ただ、利用規約に関してはまだ調整を図っている段階。「初年度はテストマーケティングとして、利用者のご意見などを伺いながら、次年度をめどに内容を確定していきたい」という。　大学などと協力し、インターネットを使ったオンデマンド講義やアーカイブ化なども進めていく。施設内には動画配信サービス「Ustream（ユーストリーム）」のスタジオにもなる「USREAM STUDIO HACHIOJI」を設け、1日に市長などを迎えて行った開所式の模様は、実際にネットを通じてライブ配信した。今後は地下に専用スタジオを設置する計画も進める。「映像系の企業や学生などの皆さんにご活用いただきたい」と宮代さん。





[参照：「八王子に人材育成拠点－地域活性化に貢献、Ustreamスタジオも」

八王子経済新聞]

社員研修情報ブログ

情報システム部門の人材育成プログラムにはこれだ！

マイコミジャーナルから、タイトルに関する記事見つけました！





企業にとって、経営になくてはならなくなったITをうまく活用していくために、


その活用方法を指南するベンダの役割というものが非常に重要となっていきます。





特に情報システム業界の人は、知っておく必要がある記事かと思います。

社団法人日本コンピュータシステム販売店協会(JCSSA)は、6月8日、東京・内幸町の帝国ホテルにおいて、JCSSAサマーセミナーを開催。そのなかで、経済産業省の支援のもと、社団法人コンピュータソフトウェア協会(CSAJ)との協力で推進している「情報システムの取引者育成プログラム」について、その概要を明らかにした。情報システム取引者育成プログラムは、情報システムの信頼性向上とトラブル防止のために用意された制度で、情報システム取引のリスク、法的知識を有す人材を育成することを目的としている。講師を務めた情報システム・ソフトウェア取引高度化コンソーシアム委員兼取引意識向上策検討ワーキンググループ主査であり、CSAJ常任理事の板東直樹氏(アップデートテクノロジー 代表取締役社長)は、「このプログラムは、ベンダやシステムインテグレータが、情報システムの専門家としての説明責任を果たすこと、公平で適切な契約実務を実現すること、さらに、ユーザーとの協働によるプロジェクトを推進することで、信頼性の高いシステム構築を実現するとともに、システム構築に際して、ベンダとユーザーとの間で発生しやすいトラブルを回避できる人材の育成を狙っている」とした。プログラムは、制度説明会、研修講座、修了テストの3段階で構成。経済産業省作成のｅ-Learningコンテンツの内容を学び、その習熟度を修了テストで判定し、合格者には修了証を発行する仕組みとなっている。プログラムの策定に当たっては、JCSSAおよびCSAJの会員企業による合同契約検討委員会構成メンバーを軸として、コンテンツワーキンググループ、制度ワーキンググループで活動を開始。2007年4月には、ベンダとユーザーの間での契約提携や変更管理手順に至るまでの取引ルールやモデルプロセスや契約に関するドキュメントを例示した「モデル契約第一版」を、2008年4月には、ITの専門家がいない中小企業などを対象にシステム構築を行うベンダが活用することを前提とした「モデル契約追補版」を公表し、これらの活用に即した教育プログラムとしている。「モデル契約第一版およびモデル契約追補版では、これまでの情報システム構築のトラブルに関する判例をもとに、ベンダに求められる義務や契約すべき内容、またはユーザーの義務などを網羅しており、ベンダとユーザーの役割と論点が整理されたものとなっている。これにより、適切な形態の契約が選択でき、特有の問題に対応できる契約手順が提供される」という。研修では、業界を取り巻く課題と留意すべき行動指針、法的な責任、契約手順といった内容が盛り込まれ、「ベンダの法的責任の正しい理解と、契約上のリスクを回避する契約テクニックを習得することができる」とした。なお、同プログラムは、今年7月から実施に移す予定であり、午前9時から午後5時30分までの1日をかけて講習とテストを実施する。費用はJCSSAおよびCSAJ会員企業は1万8,000円、会員外は3万6,000円。講師には、モデル契約第一版およびモデル契約追補版の策定にも関わったブレークモア法律事務所の所属弁護士があたり、「多くの判例を理解している弁護士により、直接教育が行われるという点でも効果が高いものになる」としている。修了者の認定は3年間の期限となっており、更新後は5年期限となる。





[参照：「現場のトラブルに対応できる人材を! 情シス人材育成プログラムの概要が発表」

マイコミジャーナル]

企業の人材育成に関してのブログ

アニメでビジネスマナー？！新感覚の研修講座

前回のeラーニングの話題に続き、yahooニュースで見つけました！

今回はアニメを使ったオンライン講座という新サービスの記事。



こういう学び方もありかもしれませんね！

ソフトバンク クリエイティブが、社会人のマナーの基礎知識をアニメで習得するオンライン講座「アニメDEマナーレッスン短期集中ゼミ」を開講。PCのほかiPadやiPhoneでも利用でき、移動中も学習できる。



「アニメDEマナーレッスン短期集中ゼミ」は、学研が提供するオンライン講座「アニメDEマナーレッスン」をさらに短期間で集中して身につくようにしたオンライン講座。「ビジネスマナー」「テーブルマナー」「弔事のマナー」の3講座に分かれており、各レッスンには学習後の確認テストがあり、学習内容が身についたかどうかを確認しながらマナーの基礎を学ぶ内容になっている。



同講座はPCだけでなく、iPadやiPhoneなどでも最適化されたウェブブラウザを通して学習することが可能。それぞれの学習履歴の同期が取れるので、自宅のパソコンで途中まで学習し、続きを通勤・通学中にiPadやiPhoneで学習することもできる。利用料金は1講座あたり30日コースで700円、90日コースで1,500円となっている。同サイトではレッスンの一部を動画で公開しているほか、各コースとも第1～3レッスンまでは無料で学習でき、そちらで体験してから申し込むことが可能だ。

[参照：「社会人マナーをアニメで習得「アニメDEマナーレッスン短期集中ゼミ」」
YAhooニュース]

PCだけでなく、iPhoneやiPadにも対応しているところがいいですね！





社員研修情報日記

e-ラーニング研修は導入したほうがよい！7割以上の人が効果を実感

タイトルの件、少し古い記事ですが参考になるのではと思い、載せます。





3年前のデータなので、状況は変わっていますが、社員の成長の機会を


増やすという意味で、企業がeラーニングを導入する意味を感じるデータ


になるかと思います。

コンテンツの増加と受講者の広がりによって再び注目されているeラーニング。企業でも研修に活用するケースが増加している。そこで、実際に活用したことのある立場から、eラーニングの利用目的と利用意向について調査した。　今回の調査は2007年12月21日～12月23日で行い、全国の20歳以上のビジネスパーソン1,051人（20～29歳 24.2％、30～39歳 24.8％、40～49歳 25.4％、50歳以上 25.6％）から回答を得た。　まず、会社で実施する研修を除き、自主的に自己啓発に取り組んでいるか尋ねたところ、54.3％が取り組んでいないと回答。全体の半数以上がこのように答えていることから、自己のキャリアアップを実現するために会社から与えられるもの以外で自らの意思によってスキルの向上を図る人は少ないことがわかった。　それでは、自主的に自己啓発を行っている人はどのようなことをしているのか。自主的に自己啓発に取り組んでいる人にその方法を尋ねたところ、場所や時間を選ばずに学習できる「読書」「インターネット検索」と回答する人が多かった。しかし、同じようにPCがあれば場所や時間を選ばずに学習ができ、かつ自分のペースで進められるeラーニングは19.6％と書籍やネット検索に比べると利用者が少なく、まだあまり普及していないようだ。次に、社内研修でeラーニングを利用したことがあるか尋ねたところ、約3割の人が「利用したことがある」と答えており、それをポジション別にみると管理職に就いている人のうち48.2％は利用していることがわかった。企業変革のキーマン層といえる中間管理職は会社から求められることも多いことから、その知識蓄積のためeラーニングを積極的に活用しているという状況がうかがえる。　また、受けたことのある人にその内容を覚えているか尋ねたところ7割以上の人が「覚えている」と答えたことから、社内研修にeラーニングを活用することが非常に有効であることがわかった。　会社以外でスキルアップを行わない社員にとっては、企業が実施している研修だけで自己啓発に取り組んでいる可能性があることから、このような有効な手法は企業側も積極的に取り入れ、より研修の効果を上げるための工夫が必要になるだろう。どのようなeラーニングを行なっているのだろうか。eラーニングの内容を尋ねると、コンプライアンス（62.3％）や情報セキュリティ（51.0％）など、企業側が社員に認識していてもらいたい内容に対してeラーニングを活用しているケースが多いことがわかった。　しかし、社内研修としてeラーニングを活用する際に望むことを尋ねてみると「自分が学習したい内容が用意されている」と回答した人が66.7％いることから、企業側が提供している内容には満足していないことがわかった。　より効果的にeラーニングでの研修を行うためには、まず、社員が学習したい実務に直結した内容の研修を増やし、効果を最大化するために、疑問や質問に答える双方向性や繰り返し復習できることが望まれている。また、音声や映像を利用したクリエイティブなコンテンツによって、飽きずに楽しく学習できる機会を与えることも必要であることがわかった。　eラーニングを活用して社員の自己啓発を促し、受講した内容を継続して実務に活かすためには、企業の研修担当者による工夫がより一層求められている。





[参照：「企業のeラーニング研修、7割以上の人が効果を実感」

CNET]

人事総務が悩む研修のブログ

現場はスキルアップを求めている！？「9割以上が自分のビジネススキルに不足感」

不況もあってか、ビジネスマン各自のスキルアップへの意識の高さがわかる記事を見つけました。なんと9割以上が自分のビジネススキルに不足感を感じているとのこと。

ソフトバンク・ヒューマンキャピタルが運営する転職サイト「イーキャリアプラス」は19日、ビジネススキルに関する意識調査の結果を公開した。　4月25日～4月27日の3日間、20代～30代のビジネスパーソン400名に対して実施したもの。　同調査によれば、ビジネスパーソンの9割以上が仕事でのスキルや知識に不足を感じていることが明らかになったという。「十分に足りている」は9.3％のみで、6割が「困ってはいないが満足してない」、3割が「業務で困る事がある」「全く足りない」という結果となった。その一方で、全体の7割以上がプロ意識をもって仕事をしており、またスキルと知識習得に対する意欲も強く、全体の9割弱が「専門的な知識とスキルを高めたい」、8割弱が具体的に「努力している」と回答し、向上心の高まりがうかがえるとのこと。　日常で頻繁に行う学習方法としては、1位「インターネットで情報を収集する」、2位「専門サイトを見る」、3位「専門家やプロのブログを見る」と、インターネットの利用がトップ3を独占した。インターネットに絞った設問では約9割が「学習に役立っている」と回答し、「時間を問わず学習できる」「必要な情報を得ながら学習できる」をそのメリットとしてあげている。従来の「専門書を読む」「専門誌を読む」といった方法は「たまに行う」「定期的に行う」といった回答が多く、書物や雑誌による学習は、オフタイムや一定の時間が取れる時に行うという傾向が読み取れた。　またソフトバンク・ヒューマンキャピタルでは、“挑戦する人を応援する”というブランドコンセプトのもと、“日本一のビジネスパーソン”を決定する「インターネットウルトラクイズ」を同日より7月25日まで開催する。ビジネス問題総数1200問が出題され、転職支援金100万円、純金の履歴書、純金の名刺など、総額800万円を超える賞金が用意されているとのこと。8つの出題カテゴリ「クリエイティブ」「システム開発」「情報・通信エンジニア」「マーケティング」「営業」「事務・管理」「エンタテイメント」「金融・コンサルティング」の中から1つ選び、100問連続して出題されるクイズにチャレンジ。連続正解数がこのクイズ大会のスコアとなる。1問でも間違うと再度、ゼロからのスタートになる。





[参照：「9割以上が自分のビジネススキルに不足感～イーキャリアプラス調べ、ウルトラクイズも開催」

　RBB TODAY (ブロードバンド、その他のニュース)]

なにかを学ぶことにおいて、その人自身の自主性がないとなかなか習熟度は高まりません。そういう意味では、今のビジネスマンは勉強する姿勢や受け皿としてのマインドは高いのかも。そういうときにこそ教育に力を入れて、この先10年、20年の未来を見ることも企業にとっては重要ですね。





研修をうまく活用して企業力アップに繋げるブログ

インドの人材育成支援についての記事

タイトルの件、先週のカンブリア宮殿でも、インドの人材に関する特集が組まれていたように、

インドや中国といった、これからの経済の注目マーケットの国々の人材育成に関する情報も

押さえていきたいと思います。

JICA研究所（東京都新宿区）は5月26日、低所得層（BOP）向けの簡易冷蔵庫「チョットクール」の開発に携わったインドの大手財閥「ゴドレジ」のゴパラン・サンドラマン副社長によるビジネス講演会を開催した。　サンドラマン副社長は、JICAが2007年から支援している「インド製造業経営幹部育成プロジェクト」に参加し、プロジェクトで学んだ金魚鉢に飛び込んで初めて金魚の生態を理解できるという「金魚鉢理論」に基づいた手法でチョットクールの開発に取り組んだ。低所得層が暮らす地域に何度も通って潜在的なニーズをつかんだ。低所得層は毎日、または隔日で食材を購入するため、冷凍機能や大容量の冷蔵庫は不要で、15平方メートルほどの家に住んでいることからコンパクトさが求められていることに気づいた。「チョット」はヒンディー語でも「少し」の意。チョットクールは、コンプレッサーも冷媒も使用していない容量43リットルの小型冷蔵庫で価格は3,250ルピー（約7,150円）-3,500ルピー（約7,700円）。8月に発売を予定している。　製造業経営幹部育成プロジェクトは、製造業の経営手法をインドの製造業の幹部に伝え、業界の変革を担うビジョンを持ったリーダーを育てるのが目的。製品のコンセプトづくりからアフターサービスまでを含めた総合的な「ものづくり」に重点を置いている。また、インドでは初の取り組みとなる産・官・学の連携が特徴。インド政府国家製造業競争力委員会、人的資源開発省といった政府組織に加え、日本の経団連に当たるインド工業連盟やインド工科大学カンプール校、同マドラス校、インド経営大学院大学カルカッタ校などインドを代表する大学も協力しており、中級幹部経営コースの研修生は、これらの大学で講義を受けている。　プロジェクト修了生は、2010年夏までに303人に上る予定。修了生に対する企業からの求人も多く、目に見える形で成果が上がっていることから、インド国内での認知度も高まっている。今後、インドの製造業でさらに多くの人材が育ち、日印の経済交流が活発化することが期待される。（10年6月10日、 JICAトピックスから）



[参照：「JICA、インド製造業人材育成支援：有望商品誕生の成果
　インド新聞]

企業の研修担当者に見てほしいブログ

なになに「中小ITベンダー人材育成優秀賞」って？

IPA（独立行政法人情報処理推進機構）という団体が、「中小ITベンダー人材育成優秀賞」を設置し、2010年5月27日から応募受付を開始したという情報を発見！以下詳細です。

IPA（独立行政法人情報処理推進機構、理事長：西垣浩司）は、表彰制度「中小ITベンダー人材育成優秀賞」を設置し、2010年5月27日から応募受付を開始します。「中小ITベンダー人材育成優秀賞」は、年一回、中小ITベンダーにおける優れた人材育成の取り組みとその成果を評価し、最大3社の優秀賞を選定します。また、その中で特に優れた取り組みがあった場合にはその1社を優秀大賞として選定します。本賞は中小ITベンダーの活性化により、日本のIT力向上に資することを目的とし実施するものです。　





応募企業のメリット


自社の人材育成状況の客観的判断が可能となります。　〇一次審査の設問への回答を通じて、人材育成に関する基本の確認が可能となる　〇公開される応募データの集計結果から人材育成に関する自社のポジションが確認できるその他　〇一次審査を通過して二次審査を受ける企業は審査員からの講評が得られる など　





表彰内容


優秀大賞　（優秀賞の中から特に優れた取組みと認められた企業）優秀賞　3社以内　





募集対象企業


「中小企業の新たな事業活動の促進に関する法律」で規定する下記の業種分類と規模の企業とします。業種分類：ソフトウェア業または情報処理サービス業規模：資本金の額又は出資の総額　3億円以下　又は、従業員の数　300人以下　（応募時点）　





審査基準


1. IT人材育成計画の裏付けとしての経営戦略（方針） 　〇IT業界の変化を見越した経営戦略であること 　〇人材育成に経営層の強いコミットメントがあること 　〇末端社員にまで企業のIT人材育成に関するポリシーが浸透していること 2. IT人材育成計画の実施 　〇仕組み（スキル標準の活用） 　〇実績　





審査の流れ


1. 送付された応募書類の一次審査で10社程度を選定します。 2. 委員が現地審査に訪問し、応募書類の根拠資料等の提示をお願いし、インタビューを実施します。 3. 現地審査結果を表彰委員会で検討し、受賞企業を選定します。　応募受付期間平成22年5月27日（木）　～　6月30日（水） 午後5時





[参照：「中小ITベンダー人材育成優秀賞」応募受付開始

　IT人材育成iPedia]

こういう賞を目指すというのも一つ、企業力アップにつながるのかもしれません。賞を取得することでの教育スキルのアップはもちろん、採用面においても学生から指示を得る客観的な評価だと思うので、そういう意味でも価値があるのではないかと思います。

中小企業の人材育成費用ってどのくらい？？

タイトルの件に関しておもしろいう記事を見つけました。

年間売上高に対する人材育成費用の割合については、半数近くのIT企業が「1.0％未満」と回答しています。「1.0～5.0％未満」と回答したのは 21.9％。年間の売上高が1億円の企業だと、1％は100万円。育成対象の人数にもよりますが、多いとするか少ないとするかは判断が分かれそうですね。

従業員規模別に見てみましょう。30 名以下の企業は「二極化」の傾向がうかがえます。「0％」が13.4％、「5.0％以上10.0％以下」「10.0％以上」の合計が15.5％。どちらも、他の規模の企業に比べて割合が大きくなっています。

　もっとも、「人材育成費用」は研修費用です。OJTの人件費などは含まれていないため、「人材育成費用が0％＝人材を育成していない」わけではありません。「即戦力」を求めるベンチャー企業ではOJTがメインとなるでしょうし、じっくり育てる方針の企業では売上高の10％以上をかけて人材を育成するでしょう。

　OJTで即戦力を目指すか、研修をしてじっくり育成するか――「人材育成方針」の違いということですね。就職活動中は、人材育成の方針についてもしっかり聞いておくとよいと思います。第22回　中小企業の人材育成費は二極化傾向　ITmedia キャリア]

まとめると、

■人材育成費用、最も多い回答は「年間売上高の1％未満」
■従業員30名以下の企業では、「育成費用をかけない」企業と「10％以上かける」企業が二極化している


ということかなと。


企業が、人材育成費に関して、どのくらいかけるのが相場なのかを知るひとつの指標になるかと
思います。

また、従業員30名以下の企業では、研修を費用を積極的に投資を行うところとしないところで
わかれているのは興味深いですね。

費用をかけず、自社で研修を行っているところもあるので、教育に対しての意識の高い低いを
判断する資料ではないので、その辺のOJTに関する記事とかがあれば、またご紹介できれば
と思います。

新入社員研修 「厳しさ」と「理不尽さ」の曖昧な境界線？！

タイトルの件、ニュースサイトで記事見つけました。

5日間宿舎にカンヅメで携帯電話、テレビ、新聞、タバコは禁止、毎朝6時半からランニング、23時消灯、挨拶などの接客基本動作を叩き込まれて、「今後の抱負を絶叫」させて、最後は感極まって役員と抱き合って泣く…。王将フードサービスの新入社員教育を批判的に取り上げた前回の記事に対して、ネット上で賛否両論のコメントがありました。読んだ限りでは「賛」、つまり王将のやり方に批判的なコメントが多かったのですが、なかには「スパルタがなぜ悪い」、「育ててもらえるのをありがたく思え」というコメントもありました。再度、批判的な立場から解説します。（ダイヤモンド社人材開発事業部副部長・間杉俊彦）

　前回の記事では「スパルタ式研修」を批判したわけですが、「スパルタ式」とはどのようなことを指すのか、語義をハッキリ示しませんでした。

「厳しいこと」を否定するつもりはありません。批判したいのは「理不尽な厳しさ」です。

　理不尽さを耐え忍ぶことで身につくものもあるでしょう。強烈な通過儀礼で目を覚まさせたい、という気持ちも分からなくはありません。しかし、企業の新入社員研修は、社会のルールに則って仕事をしていく態度を身につけることが主たる目的であるはず。

　感謝の気持ちを知ること、社是、マナーを教えること。それらは研修所という閉鎖空間で、怒鳴りあげ、精神的に追い込むことでしか実現できないことなのか。それが私にとって最大の疑問です。

　正当に「厳しい」ことと、不当に「厳しい」ことの境界線は、曖昧です。会社の考え方によって、境界線の位置に差ができるでしょう。

　それでも、「人材がよりよく育つかどうか」という観点から、「やっては得策ではない」一線があると思います。

　繰り返しますが、厳しいことがいけないわけではありません。たとえば、新入社員研修で集合時間に遅れた新人は罰として研修所への入室を許さない、という企業は珍しくありません。

[参照：若手をつぶす？“スパルタ式”新入社員研修 「厳しさ」と「理不尽さ」の曖昧な境界線　ダイヤモンドオンライン]

上記の観点は、文章のあるようにどちらが正しいかということは難しいですね。研修に求める目的をどこに置くかという問題にもなるかと思います。

新人研修に関しては、学生のときの意識を変えるという意味で、精神的な変化を求める目的で、いわゆる「厳しい」研修を課すことは、ビジネスマンのプロ意識を養う上では必要なことです。

ただ、その意識変革は、厳しい研修でないと養われないという、固定観念を持つことは良くないかもしれません。常に最善の策はないか？と考えること。それを考慮して研修メニューを組めばそれはそれで意味のある研修になるのかもしれません。

なにはともあれ、

続きが気になる人は、ダイヤモンドオンラインより続きを！

初投稿！社員教育に関してのブログです。

これから社員研修や企業研修に関しての情報を掲載していきます。