職場内の主要コミュニケーション手段はメールが95.12%

毎年発表される「ビジネスメール実態調査2010」が発表されました！

タイトルのように、

【職場内の主要コミュニケーション手段はメールが95.12%】

と、仕事におけるコミュニケーション手段として、メールの活用は
非常に重要なスキルとなってくることが改めてわかるかと思います。

その他、
・メールの返信はいつまでにしていますか？
・添付ファイルは何MBまでならメールで送りますか？

など、研修の際に受講生から質問で出てきそうな内容のアンケート結果が
ありますので、是非ご確認ください。

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ビジネスメール実態調査2010（平成22年）の総評
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2007年から毎年実施している本調査ですが、2010年が前年比で大きく変わったのは、仕事上で周囲とコミュニケーションをとる手段でパソコンのメール（95.12%）という回答が会う（82.21%）を大きく引き離して1位になったことです。

ビジネスでのコミュニケーションは、メールなしでは成立しないといえます。

2010年の調査では、ビジネスメールにおいて、送信するメールの平均値は9.87通、受信するメールの平均値は66.94通という結果が出ており、送信数の7倍以上のメール通数を受信していることがわかりました。

通数を増やしている要因として、情報共有のためにCC、BCCを多用している傾向が見受けられます。

メールを送って失敗した経験では、添付ファイルの付け忘れなど機能面でのミスを自覚しています。

一方、メールを受け取って不快に感じた経験では、言葉遣いや内容のわかりにくさなど、人によって感じ方の違う感情面でのミスを指摘しています。

メールの送受信という一つの事象であるため同じ傾向が出てしかるべきですが、この両者には大きなギャップがあります。

ここから、ビジネスメールでの失敗やトラブルが発生しています。

2010年も依然として、企業でメール教育が全く実施されておらず、トラブルの種を多量にはらんだメールが量産されているという事実が浮き彫りになりました。

メール教育がなされていないことは、コミュニケーション不一致から端を発した業務効率の低下、人件費の高騰、機会損出につながり、企業経営を圧迫する要因になりかねないといえます。

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調査集計および調査結果の概要
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主な質問項目は、仕事上のコミュニケーションについて、ビジネスメールの送受信状況、ビジネスメールに関する不安、ビジネスメールの失敗経験、ビジネスメールの不快経験、ビジネスメール教育の実態の6つです。本調査は33項目に渡る設問から構成されていますが、その中でも興味深い項目を一部抜粋しています。

●仕事上のコミュニケーションについて
Q1：あなたが仕事上で周囲とコミュニケーションをとる手段を選択して下さい。（最大4つまで選択可）

仕事上で周囲とコミュニケーションをとる手段では、「パソコンでメールする」（95.12%）というのが一番多く、続いて「会う」（82.21%）、「固定電話で電話する」（61.12%）の順となっています。すでに、メールのコミュニケーションが仕事の中の主たる役割を担っていることは疑いのない事実です。


Q2：ビジネスメールの送受信は、パソコンと携帯電話のどちらをメインとして利用していますか

ビジネスメールの送受信に「パソコン」をメインに使っている人は（97.13%）、「携帯電話」を利用しているという人は（1.00%）。この数字を見ると圧倒的に「パソコン」でのメールの送受信がメインであることが分かります。「どちらともいえない」（1.87%）の人は、パソコンと携帯電話を臨機応変に使い分けていることが想定されます。


●ビジネスメールの送受信状況
Q6：あなたが仕事上で1日に送信するメールは何通ですか

仕事上で1日に送信するメール数のボリュームゾーンは、「1～5通」（33.14%）、「6～10通」 （28.98%)となっています。また、それぞれの中間点（例：1～5通の場合は3通と計算）で計算すると、1人当たり1日に送信しているメールは平均9.87通となっています。


Q7：あなたが仕事上で1日に受信するメールは（迷惑メールも含め）何通ですか

仕事上で1日に受信するメール数のボリュームゾーンは、「10～19通」（17.22%）、「20～39通」（18.94%）となっています。またそれぞれの中間点（例：1～9通の場合は5通と計算）で計算すると、 1人当たり1日受信しているメールは、平均90.24通となっています。 受信メールに占める迷惑メールの割合の平均は25.82%となるので、迷惑メールを除いたビジネスメールの通数は1人当たり1日66.94通となります。


Q10：どのくらいの頻度でメールを確認しますか？

ビジネスメールの確認頻度では「1日に1回以上」メールをチェックしている人が合計で（99.14%）にのぼります。また、そのうち（31.85%）の人が「メールが届いたらその都度開く」と回答しており、時間帯を決めず頻繁にメールを確認している人が多いことが伺えます。メールが届いたらその都度アラートが出て受信を知らせてくれる機能がついたメールソフトもあります。一見便利そうな機能に見えますが、これによってメールを受信する度に意識がそちらにいってしまい、仕事の集中力が落ちている可能性も否定できません。


Q12：おもに何を使ってメールを確認しますか（複数回答可）

おもなメールの確認手段としては、「デスクトップパソコン」（61.12%）、「ノートパソコン」（50.56%）と続き、一般のパソコンでメールを確認している人が大半を占めています。しかし、「携帯電話」（16.64%)）、「スマートフォン（iPhoneなど）」（12.05%）で確認をしている人も目立つようになっています。メールを確認するメインの機器として、パソコンを利用、そして、サブの機器として携帯電話やスマートフォンを利用するパターンが多いと推測されます。


Q13：メールの返信はいつまでにほしいですか

メールの返信は「24時間（1日）以内」 （46.63%）に欲しい人が大半ですが、「30分以内」（7.46%）、「1時間以内」（9.61%）などの回答も合計で17.07%を占める結果となっています。メールの返信は人によって待てる時間が違うので、相手によって対応を変えていく必要があります。また、一度に全ての内容に回答ができない場合も回答が出そろうまで待つのではなく、メール受信の連絡や回答がいつまでに出来るかなどの第一報を送りましょう。それだけでも、送り手に安心を与えることができ、スムーズなコミュニケーションを促進します。早い返信はそれだけで相手に好印象を与えることができます。


Q14：メールの返信はいつまでにしていますか

メールの返信は「24時間（1日）以内」にしているという回答が（35.72%）で最も多く、 「1時間以内」（15.21%） 、「30分以内」 （13.34%）と続きます。 「1時間以内」 と「30分以内」 の回答が合計28.55%という結果になっており、約3割の人がメールを受信してから1時間以内には返信をしていることが分かりました。「Q13：メールの返信はいつまでにほしいですか」の結果と比べてみると、返信を欲しいタイミングよりも、実際に返信をしているタイミングの方が早くなる傾向があるようです。


●ビジネスメールに関する不安
Q15：自分のメールに不安を持ったことはありますか

自分のメールに不安を持った経験については、「よくある」（13.63%）、「たまにある」（62.98%）となり、合計76.61%の人が自分のメールに対して何らかの不安を感じていることが分かりました。感じている不安の内容としては、「表現は正しいか」「自分がCCに入ったメールを受信した時は全員に返信をすべきか」「添付ファイルは何MBまで送ってよいのか」「敬称について」などが考えられます。メールについては世間一般で明確な答えがなく、自己流であったり社風によって様々な特色があるからこそ、多くの人が自分のメールに不安を持ちながら、日々メールを利用して業務をこなしていると考えられます。


●ビジネスメールの失敗経験
Q16：過去一年間で、メールの失敗はありますか

過去一年間におけるメールでの失敗経験については、「よくある」（2.30%）、「たまにある」（54.23%）という回答になり、それらを合計すると56.53%の人が何らかのメールでの失敗経験を自覚しています。メールに対して不安を持っている割合（76.61%）と比べると減少しますが、過半数以上の人が自分はメールで失敗しているという自覚を持っていることがわかりました。ただし、「ほとんどない」（37.73%）、「まったくない」（5.74%）と回答している人も、自覚症状がないだけで失敗をしている可能性は否定できません。メールの善し悪しは受け手の感情が決めるものですから、油断は禁物です。


Q20：Q16にて過去一年間で、メールの失敗が「よくある」「たまにある」と答えた方へ、その失敗を指摘されたことはありますか

失敗を指摘されたことのある人については、「よくある」（2.79%）、「たまにある」（31.73%）となり、合計で34.52%の人が失敗を指摘したことがあります。一方、失敗したメールを受け取っても、3分の2の人は失敗に気づいても指摘をしていないことが分かりました。メールは、1対1の閉じられた空間のため、失敗を指摘しにくく、それゆえに発覚もしにくい傾向が容易に予測できます。また、自分で失敗に気づけることは少ないため、失敗を指摘されてはじめて失敗を自覚する可能性もあります。そのため、潜在的な失敗数はもっと多いと推測できます。


●ビジネスメールの不快経験
Q21：過去一年間で、メールを受け取って不快に感じた経験はありますか

メールを受け取って不快に感じた経験は、「よくある」（7.89%）、「たまにある」（57.68%）という結果になり、合計65.57%の人が何らかの不快を感じるメールを受信した経験があることが分かりました。


Q22：Q21にてメールを受け取って不快に感じた経験が「よくある」「たまにある」と答えた方へ、その不快はどのようなものですか（複数回答可）

不快を感じたメールの内容は、「言葉遣い」（42.01%）、「内容（本文メール）がわかりにくい」（41.58%）、「開封確認要求」（27.57%）、「CCやBCCなどの使い方」（22.32%）、「誤字や脱字」（19.26%）の順となっています。総合的にみると、人の感覚に左右されるマナーや情緒的なものが上位を占める傾向があります。


Q23：Q21でメールを受け取って不快に感じた経験が「よくある」「たまにある」と答えた方へ、そのことを相手に指摘をしたことはありますか

不快を感じたときに「指摘をする」という人は、「よくある」（3.50%）、「たまにある」（28.01%）を合計して31.51%という結果がでました。逆に「指摘をしない」という人は、「ほとんどない」（33.04%）、「まったくない」（32.17%）を合計して65.21%にも達しました。つまり、3分の2の人が不快を感じても指摘をしないということが分かりました。指摘を受ける可能性が低い以上、自分で気をつけない限りは知らぬ間に相手に不快感を与えている危険性が高いのです。ルールに類するものであれば指摘やアドバイスもしやすいと思われますが、メールの文化やマナーに類するものは人によって意見が分かれるところなのであり、感情的になりがちな部分でもあるため指摘をしにくい傾向があります。


●ビジネスメール教育の実態
Q25：添付ファイルは何MBまでならメールで送りますか

企業によっては、５MB以上の添付ファイルをブロックしているケースもあります。その場合には、添付ファイルだけでなくメールそのものが届かなくなるので注意が必要です。また、「気にしたことがない」という人が（8.18%）いますが、容量の重たいデータを添付してファイルが届いたとしても、相手のメールサーバを占領し、他のメールが受け取れないようにしてしまっているかもしれません。相手に損失を与えないためにも、添付ファイルは2MB以内にするか、何MBまで受信することが可能か相手に確認をしたほうがよいでしょう。


Q27：ビジネスメールを学んだことはありますか

ビジネスメールを学んだことが「ある」という回答は（65.71%）です。学んだことが「ない」という人は（34.29%）と、回答者全員がビジネスでメールを使っているにも関わらず、誰にも学んだことがない人が約3割もいることがわかりました。おそらく、メールの使い方については誰から学ぶまでもなく、日々の業務やメールのやり取りをするなかで身につけてきたといえます。


Q28：Q27のビジネスメールを学んだことはありますかで「ある」と答えた方へ、実際に何で学びましたか（複数回答可）

「セミナー・研修で学んだ」という回答は、全体の（27.73%）しかなく、専門の講師が教える研修を受けている人が少ないのが実情です。インターネットや雑誌の情報ではすべてを網羅できるわけではなく、どうしても断片情報になってしまいます。それを補うためにも、体系化された書籍や研修の受講が必要だと考えられます。


Q29：ビジネスメールを学ぶことは必要だと思いますか

ビジネスメールを学ぶことは、「とても必要」（29.41%）、「必要」（44.05%）、「少し必要」（24.39%）を合算すると「必要である」という回答が（97.85%）にも達します。この数字からも、ビジネスメール教育の必要性は非常に高いことが予想されます。


Q31：あなたの会社にメールの社内研修はありますか

今回の調査には、1～2名の会社経営者、士業、コンサルタントなど一般的な企業人ではないケースも含まれるため未選択という回答結果がでています。そのため、あなたの会社にメールの社内研修が「ある」「ない」の合計を母数として算出したところ、10.65%の会社でしか社内研修がないことがわかりました。ビジネスでのコミュニケーションツールとしてメールを使う機会は、会う、電話を抑えて1位でした。しかし、実際に研修を行っている企業は、1割程度しかないことに大きな危険をはらんでいます。

[参照：「「ビジネスメール実態調査2010（平成22年）」発表～会うよりまずはメール、職場内の主要コミュニケーション手段はメールが95.12%　　COMSEARCH

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最近流行の英語の公用化に関して

楽天やユニクロ（ファーストリテイリング）が、英語の公用語化を
社内で進めていくという記事をよく見ると思います。

私自身、これに関しては、これからのグローバル社会を生き抜いていく
上で、ひとつの選択肢として非常に価値ある取り組みかなとはおもっています。

「ひとつの選択肢として」

そんなか、少し興味深い記事を発見したので、
ご紹介します。

英語を公用語化する前に企業がやるべき3つのこと
ユニクロや楽天が社内公用語を英語にするとかで話題になっている。「日本の会社が世界企業として生き残るため」だそうな。

その発想自体は決して間違ってるとは思わないが、英語が出来たら世界的な企業になれるというのはあまりに安直で短絡的でバカバカしいと思わざるをえない。

また、パナソニックやローソンは新卒採用で外国人のほうを多く採用している。パナソニックは「グローバル採用枠」を設けての採用つまり「優秀な人を探してたら外国人が多くなった」ではなく「最初に外国人採用ありき」なのだ。ローソンは「外国人を採用することで社内を活性化するのが狙い」だという。いずれも「外国人雇えば国際化」という安易な発想が伺える。


海外で事業を展開するために国際化が必要だ、というのはわかる。だが英語を話すことが国際化なのだろうか。日本人以外の従業員を増やすことが国際化なのだろうか。

これまで世界的な成功を収めた日本企業は、みな日本人が徒手空拳で海をわたり海外市場に食い込んでいった。もちろん英語ができるかできないかで言えばできたほうがいいだろうが、はたして成功の鍵はそれだったのだろうか。


世界企業として生き残るならば、そのための国際化ならば、やるべきは「多様性を認める」ことではないか。その意味で「国籍不問」にするのなら筋は通るが、日本企業であれば日本に会社を置くことで便益を享受してるにもかかわらず、意図的に日本人を排除するというのは極めて理不尽ではないか。英語が話せれば国際化とか鹿鳴館以来の海外かぶれ的発想だ。


日本企業が世界企業になりたいのなら、英語を社内公用語にするよりももっと先にやることがある。


履歴書廃止

応募者のことを知るために職務経歴書のようなものは必要だろう。だが、手書きで学歴や職歴を細かく書き、写真を貼り、印鑑を真っ直ぐに押したような紙の書類が必要だろうか。

個人情報の管理の手間や費用もバカにならない。

就職試験で替え玉など無意味なのだから写真は不要である。海外では人種差別につながるなどの理由で履歴書に写真は貼らないらしい。ペーパーテストのときに必要だというならパスポートなり免許証なり住基カードなりを持参させればいい。

印鑑ももちろん不要である。外国人はほとんど印鑑をもってないだろうし、日本だって住民票を取得するのに印鑑は不要になるなど、官公庁でも押印廃止は行われている。

こういうことが判断できない企業は、英語うんぬん以前に国際化などやるだけムダだ。


残業禁止

ザンギョウやカロウシはそのまま言葉が輸出されるほど海外の人にとっては想像もつかない状態である。それを放置して国際化も何もあったものではない。残業代を払えばいいという問題ではない。残業自体を社内からなくすべきである。サビ残が発覚したらその上司が罰せられるほど厳しく行われなければならない。

人が足りなければ雇えばいい。人件費に限りがあるというなら業務の見直しをすればいい。企業が大きくなればなるほど、長く続ければ続けるほど、惰性や習慣で仕事が行われ不要な作業や無意味な慣行があるものである。

それを自ら行えないようでは、外国人を採用してもすぐに逃げられてしまう。それこそ海外には世界企業がいくつもあるのだから。


同一労働同一賃金

多様性を認めるのならば、国籍、性別、年齢、雇用形態を問わず同じ仕事なら同じ報酬でなければならない。「この人は正社員だから」「この人はパートのおばさんだから」などと言って格差をつけるのは許されない。正社員は責任が違う？ならばそれも業務として明文化すべきだ。彼らの得意な英語で問い詰められたら、日本人の管理者はどう対応する気だろうか。


この3つが行えなければ、日本人だろうと外国人だろうと優秀な人材は逃げてしまい、英語公用語化どころではないだろう。

まあ、日本企業の求める「優秀な人材」の定義もはなはだ疑わしいから、そこから変えないとせっかくの「優秀な人材」を逃すかも知れないが。

[参照：「英語を公用語化する前に企業がやるべき3つのこと　　人は働く機械ではない）

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時間管理・タイムマネジメントに役立つ道具

今日はちょっと便利な道具のご紹介。

ブログで見つけたんですが、
時間管理・タイムマネジメントに役立つ道具の
「10min.（テンミニッツ）」http://www.10-min.net/

全員に合うかどうかはわかりませんが、時間管理・タイムマネジメント
に悩んでいるかは一度ご確認ください。

今日は、なんだか久しぶりの感がある【お仕事テーマ】です。


皆さんは、時間管理は得意ですか？

私は、ものすごく苦手です。

小さな頃からモノも時間も『整理』や『管理』が苦手で、常に何かがとっ散らかっている状態。

仕事を始め、否が応でも管理しなくてはならなくなって試行錯誤を繰り返し

ちょっとずつちょっとずつ矯正されてきましたが、

効率の良い仕事と時間管理はずっと課題です・・・。



そんな私が、今年から試していて「これはいい！」と実感しているのが

今日のお仕事整理帳「10min.（テンミニッツ）」 です。

画像は公式HP より。
TO DOを書き出す、1日のスケジュールを決める・・・
当たり前のことを、さらにもう1歩進めて
やりやすく、効果を高めたシステムです。



いっぱいのやることでもやもやした頭、

何からやっていいかぼんやり、

順番を決めたはいいけど1つのことをやりながら次のことも気になってしまい集中できない・・・

そんな悩みを持っていた私が、これを使うことでかなり頭をスッキリさせて仕事に取り組めるようになりました

「テンミニッツ」は、付箋です。
この付箋に、『やること』を書き出していきます。
そして、やる順番、やる時間に合わせて並べます。
これだけ



幅と色で絶妙に種類分けされた付箋と、

１日の始めに『やること』と『かかる時間』を１つ１つ考えるだけの簡単作業

（浮かぶことをどんどんバラバラに書いてよく、１つ書いてるときは他の事を忘れていられるのでこんがらがりません）。



以前 、小室淑恵さんのワークライフバランス手帳 を使っていますと書きましたが、
その手帳の中で紹介されていました。
小室さんは、テンミニッツの幅に合わせてこの手帳の時間部分をデザインされたそうです。
合わせて使いやすいです



まだ使っていなくて、時間管理・仕事管理のよりよい方法を模索している方は

ぜひ1度公式ホームページ をご覧になってみてください

個人的におススメです！


本日も、ここまで読んでくださってありがとうございました。

[参照：「★仕事★すっきり時間管理（タイムマネジメント）！お仕事整理帳「10min.（テンミニッツ）」」アメブロ

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改めて、「コンプライアンス」とは？

今日も、あの固いコンプライアンスネタです。

企業としては、非常に大事なことなのですが、
内容上どうしても難しいことが多いので、
どうしても敬遠されがちですね。

ただ、こういったことを若いうちから知っておくことは
非常に大事なことです。

ものごとは、「枠」があるから「自由」があるのです。

その決められた「枠」（※ときに「制限」ともいわれます）
の中でどう改善を図るか。そこで知恵や工夫が生まれるのです。

・・・と私は思います。

改めて「コンプライアンス」学びたいと思います。

ここ数年、日常の様々な場面で「コンプライアンス（Compliance）」という言葉に触れる機会が増えてきています。平成21年3月に発表がありましたが、公正取引委員会が東証一部上場の企業約1000社を対象に実施したアンケート結果によると、約1000社のうち、コンプライアンスマニュアルを整備していると応えた企業は98％というほとんどの企業が、何らかのコンプライアンス対策を実施していました。

コンプライアンスが注目されている理由の一つに、食品偽装（原材料や賞味期限、産地など）や、マンション耐震偽装問題、粉飾決算など、企業の不祥事に関する報道が後を絶たないことが挙げられます。消費者や顧客、株主、時には従業員をも欺き、裏切るような事件を起こしてしまうと、企業は消費者離れや顧客離れなどにより企業存続に多大な影響を被るだけでなく、最悪の場合には会社が倒産に陥ってしまうなど、法的な制裁及び社会的制裁を受けることになります。

上記のような事故を起こさない為にも、我々はコンプライアンスとどう向き合っていけば良いのでしょうか？
今回は「コンプライアンス強化の必要性」について考えてみたいと思います。

コンプライアンスとは
そもそもコンプライアンスとは、コーポレートガバナンス（企業統治）の基本原理の一つで、直訳すると法令遵守を意味しますが、特に企業活動におけるそれを意味しています。コンプライアンスは法律のみではなく、社内規定やマニュアル、企業倫理、社会貢献などの基本的なルールの遵守まで含みます。企業の社会的責任（CSR、Corporate Social Responsibilityの略）という考え方も、法令遵守が前提となっています。

コンプライアンスの重要性が叫ばれるようになった背景には、導入部分でも述べたように、近年、大企業を中心とした不祥事件が国内外において相次いで発生していることなどが考えられます。違法行為や反社会的行為を起こした企業は、消費者や取引先の信頼を失い、不売運動などから事業継続が困難になります。
コンプライアンスは、顧客や株主、取引先や従業員など、企業活動をする上で全てに関わるステークホルダーを守るためのものであり、企業が守らなければならない最低限のルールとして考えなければなりません。

コンプライアンス強化の必要性
不景気や過当競争などを背景に企業は生き残りをかけ、経営のスリム化や業績拡大などの利益追求の姿勢が強く求められます。しかし、利己的な利益追求に傾きすぎてしまうと、コンプライアンス違反を取らざるを得ない場面に直面する可能性があります。そこで倫理感が欠落した判断をしてしまうと、目先の利益追求のためにルールを犯してしまうことになり、その結果、会社の存続そのものを困難にさせてしまいます。そうならないためにも、コンプライアンス強化は必要です。
また、弁護士の増加や、消費者からの安全性への要求の高まりなどの背景も加わり、企業におけるコンプライアンス強化は避けて通れない時代へと突入しています。

コンプライアンスの強化は、重大な問題発展への事前防止策としての効果があることに加え、社会的信用度も高まり、クリーンで安心感を顧客に与えることができ、経営の安定基盤の支えの一つとしての戦略的活動でもあります。

コンプライアンスの活動は、現場や法務担当などを交えたグループディスカッションや年に数回の勉強会、倫理委員会やコンプライアンス室の設定などの方法で取り組むことができます。こういったコンプライアンス強化の為の活動は、多くのコストがかかる割に、企業の利益に直結するわけではないため、経営側から軽視されてしまう場合があるようですが、それを惜しまず、社会貢献の一環として取り組む姿勢があれば、結果的に顧客や消費者、従業員からの信頼を得ることができ、企業の存続と永続性につながるのです。

コンプライアンス違反の事例、コンプライアンス違反が起きやすい環境
必要な対策を行わないと、コンプライアンス違反が起こる可能性が高まりますが、実際コンプライアンス違反にはどういったものが挙げられるでしょうか？
冒頭で挙げた例の他にも、脱税、横領、個人情報流出、セクハラ、パワハラ、賭博などが挙げられます。悪意があるものは当然ですが、気づいていても言えなかった場合や、違反の意識そのものがマヒしてしまっている場合も違反となりますし、違反していることに気づいていない場合も「知らなかった」では済まされませんので注意が必要です。
上記のようなコンプライアンス違反は、どんな状況でも起こる可能性はありますが、下記のような環境では違反がおきやすいといわれているため、特に注意が必要です。
　　・金もうけ主義、利益最優先の体質
　　・ 隠蔽体質、バレなければいいという意識の欠落
　　・ 同族経営、ワンマン経営で上層部が絶対的な権力を持つ、独裁的体質
　　　（逆に経営者の性格によっては違反が起きにくいこともあります）
　　・努力義務の欠落、努力義務の違反に対する罰則や処分が無い場合、それを悪用してしまう姿勢
　　・ 殿様商売、自社のブランド力を逆手にとり、取引先などに強気な取引を要求する体質
　　・ 縁故採用、天下り幹部が多い環境
　　・ 極端な成果主義、精神論重視の社風　etc

企業内で上記いずれかに該当すると考えられる場合は、コンプライアンス違反が発生しやすい環境と考えられるため注意が必要ですが、実際にどのような対策を講じれば効果があるのかを考えていきたいと思います。

コンプライアンスの導入・運用
組織内において、コンプライアンスを遵守できるよう経営管理し、事業活動を行うことをコンプライアンス・マネジメントといいます。

企業を取り巻く法律や規則は、民法や商法をはじめ独占禁止法、不正競争防止法、労働法、消費者保護法など多数あり、監督官庁の命令・指導などもあります。さらに、営業活動や市場競争の公正さ、消費者などへの情報公開など、多くの場面で高い倫理感（企業倫理）が求められます。企業は、こういった多岐にわたる規則・規範を全役員や従業員に啓蒙し、遵守していかなければならず、もし違反行為があった場合には、早期に発見して是正できるマネジメント体制を作ることが求められます。

それぞれの具体的な方法についてはお伝えいたしませんが、基本的な運用方法としては、事業部門から半独立したコンプライアンス組織・委員会の体制を作ることや、コンプライアンスプログラムの策定、行動指針や方針の明確化、コンプライアンス規定の整備、コンプライアンス監査の実施などが求められます。

規定や運用の整備に対し、社内への啓蒙も非常に重要な要素です。コンプライアンスマニュアルやコンプライアンスハンドブック、コンプライアンス意識啓発ポスター、コンプライアンスカード、コンプライアンス研修テキスト、コンプライアンス意識浸透ツールなども作成できれば、経営陣や従業員への意識強化につながります。

コンプライアンス・マネジメントは1回行われれば良いものではなく、永続的な活動として取り組まなければ意味がありません。何故ならば、1回だけでは、時間が経つと意識も薄れ忘れられてしまい、自然と取り組み前の元の体制に戻ってしまう為です。世の中が変化していくのと同じように、社内のコンプライアンス体制もそれにあわせ、変革していかなければなりません。コンプライアンスの必要性について啓蒙活動を続けることや客観的な視点、弁護士や第三者のアドバイス、それに伴う経営者や社員の意識の高まりが、コンプライアンス体制の強化へと大きくつながっていくのです。

最後に
今回のコラムでは、コンプライアンスというキーワードが、すでに他人事ではないことをご理解いただけたかと思います。コンプライアンスの事故は、社内の些細な出来心から始まり、それが気づかぬうちに大きくなってしまい、取り返しのつかない事態を招く場合がほとんどです。
このような悲しい事件が起こらないためにも、事前防止や発生時の適切な対応のためにも、コンプライアンスの対策はとても重要なことです。不景気や過当競争など、企業ではこれまで以上に勝ち残りを賭けた厳しい時代へと突入していますが、それを理由にコンプライアンスを疎かにしてしまうと、上記で述べたような制裁が降りかかり、明日は我が身となってしまう危険性がとても高いと考えられます。

「うちの会社に限っては大丈夫だろう」「これくらいのことは他社でもやっているだろう」「利益のためには仕方がないことだ」「1回くらいなら問題ないだろう」「見つからなければ大丈夫だろう」・・、こういったちょっとした気の緩みが大きなコンプライアンス違反を発生させます。
企業活動をする上で何が一番大切なのか、社会への貢献は出来ているのか、お客様に満足をして頂いているのか、など日々倫理観を磨き、初心を忘れずに企業活動をすることが求められます。コンプライアンスは経営者のみではなく、現場社員も含め当事者意識を持った一人一人の参加意識が大切です。コンプライアンスへの考え方や共有が企業で、業界で、地域で、そして世の中で行われるようになれば、共存社会への貢献に大きな前進となる活動として、大きな視点で捉えていけばならない時代へと突入しています。

今回を機に、コンプライアンスの重要性をもう一度理解すると共に、改めて社内の体制を見直してみてはいかがでしょうか？

[参照：「「コンプライアンス強化の必要性」」MS-japan

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考え方を変えるということ

人が成長をするという中で、ひとつ重要なこと。

それは、「考える力」を養うということがあげられると思います。

研修や勉強会などを行って、社員強化を図ることはもちろん重要ですが、
そこで学んだことを、「他のことに応用すること」や「工夫して自分なりのパターンにする」
など、自分なりに落とし込める「考える力」が非常に重要です。

今日はそんな内容に近い記事の紹介。

是非ご一読ください。

　ワールドカップ2010南アフリカ大会、日本代表は当初の期待以上の感動をもたらしてくれましたね。自国外開催での初の決勝トーナメント進出という結果以外にも、それぞれのプレイヤーが特徴を出せていたこと、チームとしての意識が感じられたこと、強豪相手にも守りきるという新境地が見られたことなど、見ている側もうれしくなりました。

　そして「思考」という観点から興味深かったのは、批評家も含めて多くの人が岡田監督やチームに対する評価をがらりと変えたこと。一方、岡田監督は直前に作戦を大幅に変更しました。いろいろな人が「考えを変える」ことをしていたわけですが、これらをどう捉えるか。折しも民主党政権はマニフェストで打ち出していた内容をいろいろと変更しています。来る選挙ではこれらをどう判断するべきか。なかなか難しいところです。そこで今回は「考えを変える」ことについて少し考えてみたいと思います。

新しいもの好きでなくとも変化に乗れる人たち
　冒頭の例からすると「変える」ことにネガティブな感じがするかもしれませんが、もちろんポジティブなものもあります。代表的なのが、既に高い実績を長年残していながら、若手の考えや新しいものに耳を傾け、受け入れていく人たち。過去の成功に囚われて停滞してしまう人も多いことを考えると、このような「変われる」というのはすごいことだと思います。

　では、彼らはどうしてそれが出来るのでしょう？ たとえばかつて（といってもほんの15年ほど前）まだマネジャーの中にパソコンを使える人が一握りだった頃、ワープロや表計算ソフトをいち早く使い始めた人たちがいました。彼らは新しい物好きだったかもしれませんがそれだけでなく、これらが思考のいいツールだと見抜いていました。

　つまり変え方の第一は、「状況が変化した時、その持つ意味を見抜いて行動を変える」ことです。そのために必要なのは、本質（「PCは思考ツールになる」等）を見抜く力。それができれば、特に新しい物好きでなくとも「やってみよう」と思えます。まあ、新しいものは革新的な変化を起こす可能性を持っていますから、次々とそれを取り入れる彼らは新しい物好きに見えるでしょうが。

つづきはこちら

[参照：「考えの変え方のうまい人」BizCOLLEGE

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違った角度での企業の人材育成への取り組み

人材育成というと、研修をするというイメージが強いですが、
今日の記事は違う角度での人材育成への取り組みを示したものです。

是非ご一読ください。

トレンドマイクロ株式会社は13日、次世代の情報通信技術（ICT）を担う人材の育成を目的とした学生向けのコンテスト「トレンドマイクロセキュリティアワード」を創設した。同日、公募を開始した。

　応募者は「新しいWebサービスのセキュリティ」「クラウドコンピューティング」「ウイルスバスターのユーザに向けた新サービス」の3つのテーマから1つを選び、セキュリティに関する課題と解決方法をまとめた企画案（Wordファイル）を提出する。

　募集期間は10月31日まで。応募資格は大学・短期大学・専修学校・高等専門学校の学生によるグループもしくは個人。12月16日には、1次選考を通過した応募者を対象に、東京都内で最終選考を行う。優勝賞金は30万円、準優勝（3組）賞金は10万円。

[参照：「トレンドマイクロ、人材育成を目的にした「セキュリティアワード」創設」CNET

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部下の成長を促す「フィードバックとは」？

ビジネスにおいて、振り返りというのが非常に大事ということは
よくいわれていることだと思います。。

月初に出す、レポートだったり、
個人的にブログや日記を書いている人だったり、

その振り返り方はいろいろとあるかと思いますが、

がむしゃらに取り組む前に進んでいく一方で、
どこに自分が向かっているか、などの

方向性をしっかりわかって前に進んでいるかというのも
実は非常に重要なことです。

今日はそんなことがわかる記事を紹介。

是非ご一読ください。

会社に入って数年間は仕事に無我夢中で没頭する時期であり、新しいことを多く学ぶ機会がありますから、やりがいを感じるもの。でも、ちょっと落ち着いたり、次のステップに移動する際にふと我を振り返ると、「自分は何をやっているのか」と考える機会も増えます。また、「一体どこに向かっているのか」「自分は何に向いているのか」という疑問も起こってくる時期でもあります。

その原因の多くは、自分がどのような印象や影響を人に与えているのかを認識していないことにあります。すなわち、フィードバックを受ける機会が少ないため、自分が見えないのです。フィードバックをするのはマネージャーの大事な仕事です。そこで、部下をレベルアップさせるフィードバックについて取り上げます。

■フィードバックは現在地と目標とのズレを伝えること

フィードバックとは、もともと電気工学の用語で「電気回路で出力の一部を入力側に戻る」という意味があり、軍事用語では「砲弾の着弾点が目標からどのくらいずれているかを射手に伝える」という意味で使われています。

マネジメントにおいては、自分が組織や集団でどんな役割を担っていてどんな立ち位置にいるか、相手にどのような印象を与えていたり影響を及ぼしているかについて、客観的な事実を当事者に伝える方法として使われます。フィードバックをもらうことで井の中の蛙にならず、多様な視点で物事をみることができ、客観的に現状把握できより成長できる機会になります。



部下が成長する「フィードバック」とは？


迷い、停滞するのはフィードバックがないから
会社に入って数年間は仕事に無我夢中で没頭する時期であり、新しいことを多く学ぶ機会がありますから、やりがいを感じるもの。でも、ちょっと落ち着いたり、次のステップに移動する際にふと我を振り返ると、「自分は何をやっているのか」と考える機会も増えます。また、「一体どこに向かっているのか」「自分は何に向いているのか」という疑問も起こってくる時期でもあります。

その原因の多くは、自分がどのような印象や影響を人に与えているのかを認識していないことにあります。すなわち、フィードバックを受ける機会が少ないため、自分が見えないのです。フィードバックをするのはマネージャーの大事な仕事です。そこで、部下をレベルアップさせるフィードバックについて取り上げます。

フィードバックは現在地と目標とのズレを伝えること
パフォーマンスを上げるにはフィードバックは不可欠

パフォーマンスを上げるにはフィードバックは不可欠
フィードバックとは、もともと電気工学の用語で「電気回路で出力の一部を入力側に戻る」という意味があり、軍事用語では「砲弾の着弾点が目標からどのくらいずれているかを射手に伝える」という意味で使われています。

マネジメントにおいては、自分が組織や集団でどんな役割を担っていてどんな立ち位置にいるか、相手にどのような印象を与えていたり影響を及ぼしているかについて、客観的な事実を当事者に伝える方法として使われます。フィードバックをもらうことで井の中の蛙にならず、多様な視点で物事をみることができ、客観的に現状把握できより成長できる機会になります。

「部下のパフォーマンスが悪い」という問題―部下が怠けていたりやる気がなかったり、積極性に欠けるとしたら、大抵はフィードバック不足にあることが多いものです。

しかし、多くのマネージャーはこう言うでしょう。「業績の数字はいつも見せているし、注意はしている」と。フィードバックとは、過去の行動のデータを用いて、その人の行動を「目標達成するのに必要な行動」に変化させることです。ですから、情報やデータは以下の2つの機能を持つ必要があります。

1.目標に対して現在どこにいるか
業績目標や身に付けるべき能力に対して、現在はどこにいるのかを伝えます。例えば「売り上げ目標1000万円に対し、今は450万円だね」など。

2.目標達成するには何をする必要があるのか
目標を達成する上で今どんな行動をとっているのか、どれくらいずれているのかを伝えます。例えば、「チームを牽引する立場でいるのに、メールへの返事が常に遅いね。レスポンスは3時間以内にしてほしい」など。

フィードバックをする際には、この2つについて伝えることができるよう情報を用意することが必要です。

フィードバックするタイミング
コミュニケーションにおけるフィードバックとは、「コミュニケーションを交わしている相手が自問自答ではなく、相手に向けて伝えていることをその人に返す」ということですが、フィードバックを伝えるタイミングとして、次のような状況に有効です。

■相手が目標に向かって進んでいるとき
うまくいっていることを伝えることで、改めて行動が促進されます。

■相手の行動に微妙な変化が感じられるとき
以前と違った行動をしているとき。それが良い方向に向かっている場合は後押しし、反対に後退しているようだったらすぐに指摘する。

■行動が止まっていると感じられたとき
自分が身動きできないとき、薄々わかっているのに新しいことを始めるきっかけがつかめないもの。それを指摘することで、新しい行動を始めるきっかけ作りとなります。

■フィードバックを求められたとき
フィードバックを求められた時は、本人が課題認識を持っている証拠。いつでもフィードバックできるよう準備していることです。

■フィードバックの伝え方

フィードバックを効果的に伝える方法には2種類あります。

1.YOUメッセージ（あなたメッセージ）
YOUメッセージは、相手がとっている行動や状態を伝えるメッセージです。「あなたは毎日2分遅刻しています」「あなたは話しかけられても、パソコンの画面から目を離さずに私の話を聞いています」など。できるだけ客観的な事実を鏡のように返します。YOUメッセージは、自分が無意識でやっていることに気づく機会となります。

2.Iメッセージ(私メッセージ）
これは「私」を主語にして伝えることメッセージです。「私はあなたの声を聞くと元気になります」「私はあなたと打ち合わせをするとイライラする」など、その人によって自分が感じる主観的事実を伝えること。Iメッセージは、自分が及ぼしている影響を知る機会となります。

多くの場合、人は自分がしていることや及ぼしている影響についてぼんやりとわかっていながらも、具体的には知らないものです。フィードバックを得ることにより、有益な行動を続け、不必要な行動はやめるという選択をすることができるようになります。

■360度フィードバックの効果的な使い方

360度フィードバックとは、上司、同僚、部下など、自分を取り巻く身近な人たちからマネジメントスタイルやコミュニケーションの方法についてフィードバックをもらうことです。360度フィードバックを社内で導入している会社は多くありますが、ほとんどの場合は評価用としか使われていません。従って多くの人は、360度フィードバックに拒否反応を示しています。

しかし、360度フィードバックは、本人が上司、同僚、部下に及ぼしている影響力について知る有益な機会です。評価のためのツールではなく、結果を踏まえて本人がどのように思っているのか、自分とのギャップは何か、どの行動を続けどの行動をやめるかについて、マネージャーが部下と一緒に話をするためのツールとして使えば、本人の行動をステップアップさせる貴重な機会となります。

■未来を予測させるフィードバック方法

フィードバックはすでに起こった事態をもとに伝えるということであれば、先を予測して伝える「フィードフォーワード」もあります。「君のチーム運営は能力の格差によって、理解できない人がいる」がフィードバックであれば、「その方法を続けるとメンバーはどうなるだろうか」と未来に目を向け、方向を修正させることがフィードフォワードです。

マネージャーが的確にフィードバックを行い、未来に向けてのフィードフォワードを実践すれば、部下は自分のことを現在進行形で把握することができ、能力を意識的にフルに活用できるようになります。

[参照：「部下が成長する「フィードバック」とは？」All about

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